Assessment Centre / Development Centre

Ośrodki oceny i rozwoju (Assessment/Development Centre) to systemem wielowymiarowej i obiektywnej oceny kompetencji i cech pracowników oraz ich potencjału rozwojowego.

Assessment/Development Centre umożliwia:

• wysoce trafne i istotne informacje o kompetencjach uczestników.
• obiektywne podejmowanie decyzji personalnych.
• efektywne planowanie rozwoju zawodowego,
• bezstronność i szeroki zakres oceny dokonywanej przez kilku niezależnych asesorów,
• poszerzenie wiedzy na temat funkcjonowania organizacji wśród uczestników,
• bardziej adekwatne postrzeganie wymagań na stanowisku lub nowej roli zawodowej.
• korzyści rozwojowe wynikające z obserwacji i oceny skuteczności własnego zachowania w różnych sytuacjach zawodowych.
• rozwój umiejętności obserwacji i oceny kompetencji u asesorów i obserwatorów.

Assessment Centre

Ośrodek oceny (Assessment Centre) służy podejmowaniu decyzji związanych z selekcją pracowników, awansowaniem lub kwalifikowaniem do programów rozwojowych, w związku tym zawsze zawiera element rywalizacji.
Ośrodek oceny dodatkowo wzbogacony o elementy rozwojowe,  w których nie ma elementu oceny, ma na celu  zadbanie o osoby odrzucone w procesie selekcji. Informacje uzyskane w ten sposób mogą posłużyć opracowaniu planu rozwoju i zmniejszyć demotywujące poczucie porażki.
Celem Assessment Centre jest określenie:

• poziomu funkcjonowania pracownika/kandydata na określonym stanowisku w chwili obecnej,
• predyspozycji pracownika do wykonywania określonych zadań,
• obszarów rozwoju pracownika, czyli wyznaczenie ścieżki i najlepszych metod podnoszenia efektywności jego pracy.

Development Centre

Ośrodek rozwoju (Development Centre) jest doskonałym narzędziem do ukierunkowanego rozwoju konkretnych kompetencji w sytuacjach maksymalnie zbliżonych do rzeczywistości, np. prezentacje, prowadzenie spotkań i rozmów z pracownikami.
Uczestnicy podczas Development Center  pracują w warunkach zbliżonych do ich codziennego funkcjonowania zawodowego co możliwia obserwację ich naturalnych zachowań i wyciągnięcie odpowiednich wniosków. Uczestnik na bieżąco otrzymuje również informację zwrotną i może natychmiast, pod okiem specjalistów, trenować nowe, skuteczniejsze zachowania.

Metotodologia:

Projektujemy i prowadzimy sesje AC/DC zgodnie z międzynarodowym standardem  International Personnel Management Association: Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations.

ETAP PRZYGOTOWAŃ:

• definiujemy wymagania,
• określamy cel, formułowany w postaci cech i kompetencji, które należy zbadać,
• ustalamy  projekt programu (harmonogram sesji, wybór stosowanych testów i ćwiczeń, symulacji, instrukcje, arkusze i skala ocen, liczba i rola asesorów, aktorów),
• projektujemy  narzędzia, czyli konstruujemy zestawy specjalnych ćwiczeń i testów lub wybieramy z już istniejących,
• wybieramy asesorów i aktorów,
• przygotowujemy komunikację z uczestnikami projektu.

ETAP REALIZACJI

Pełną obsługa sesji AC/DC przez doświadczonych asesorów (wywiady, testy psychologiczne, ćwiczenia symulacyjne, gry grupowe itd.)

ETAP OCENY KOŃCOWEJ

Omówienie wyników (obliczenie wyników, zintegrowanie obserwacji i ocen asesorów, raporty indywidualne, zawierające m.in. mocne i słabe strony kandydatów oraz rekomendacje rozwojowe, sesje feedbackowe dla kandydatów, indywidualne plany rozwojowe dla każdego uczestnika sesji, raport grupowy, zawierający porównania, rankingi i wnioski.

Efekty zastosowania AC/DC:

• doskonałe dopasowanie do potrzeb organizacji,
• szybkość wprowadzenia metody i jej powtarzalność,
• najwyższa jakość wyników oraz trafność ścieżek rozwojowych,
• wysoki mierzalny zwrot z inwestycji,
• użyteczny zestaw narzędzi oraz know-how do wykorzystania w przyszłych projektach AC.

Przykłady realizacji:

Assessment Centre: zaawansowana selekcja kandydata na wyższe stanowisko menedżerskie.
Firma z branży ubezpieczeniowej

Przeprowadzone działania:

• opracowanie profilu kompetencyjnego stanowiska pracy,
• przygotowanie autorskich symulacji,
• przeszkolenie asesorów wewnętrznych,
• ocena uczestników w trakcie sesji AC,
• przeprowadzenie psychologicznego testu osobowości,
• opracowanie raportów indywidualnych i zbiorowego,
• przeprowadzenie feedbacku dla uczestników.

Efekt:

Wyłonienie najlepszego kandydata do objęcia nowego, kluczowego dla firmy stanowiska. Po roku od zatrudnienia rekomendowanego kandydata rezultaty jego pracy były  bardzo dobrze oceniane przez zarząd firmy.

Development Centre:  Diagnoza potencjału i rozwój zespołu regionalnych dyrektorów sprzedaży.
Firma z branży tytoniowej

Cel klienta:

Poprawa efektywności pracy zespołu w sytuacji nowych wyzwań związanych z dynamicznym rozwojem firmy.

Przeprowadzone działania:

• opracowanie profilu kompetencyjnego stanowiska pracy,
• przygotowanie symulacji,
• szkolenie asesorów wewnętrznych,
• ocena uczestników,
• opracowanie raportów rozwojowych,
• przeprowadzenie feedbacku.

Efekt:

Podniesienie efektywności zespołu regionalnych dyrektorów sprzedaży (wzrost KPI) i rozwój wybranych kompetencji związanych z zarządzaniem zespołami.