Mediacje pracownicze - znak czasów

Funkcjonujemy w takiej czasoprzestrzeni, w której żadnego pracodawcy nie stać na ignorowanie relacji między nim i jego pracownikami czy pracownikami między sobą. To, że ludzie są najważniejsi, niezależnie od tego czy nazwiemy ich pracownikami czy zasobami firmy jest tak często powtarzane, że chyba przestało robić na nas wrażenie. W wielu przypadkach samo powtarzanie zwolniło pracodawcę od działania.  Konflikty w organizacji są oczywiście nieuchronne. Jednak  wielu przypadkach pozostawione same sobie zostawiają tylko popiół i zgliszcza. Co może zrobić dobry pracodawca? Nie sposób udzielić jednej, jedynie słusznej odpowiedzi. I rozwiązanie nie jest z pewnością łatwe. Dobry szef zawsze będzie zawieszony w modelu podwójnej troski, pomiędzy „troską o ludzi” oraz „troską o rezultaty”.  Jednak wśród wielu możliwości na uwagę zasługują wewnętrzne mediacje pracownicze.

Konflikt to spór dwóch lub więcej członków albo grup, wynikający z konieczności dzielenia się ograniczonymi zasobami albo pracami lub zajmowania odmiennej pozycji, różnych celów, wartości lub postrzeżeń. (wg  J. Stonera i Ch. Wankela)

Mediacje

Mediacje są formą rozwiązania konfliktu pomiędzy dwiema stronami przy pomocy bezstronnego mediatora. Rolą mediatora nie jest znalezienie rozwiązania konfliktu. Tak naprawdę w tym procesie nie chodzi o szybkie wypisanie recepty na kłopot. Najcenniejsze jest dochodzenie do porozumienia przez same strony. A mediator – strażnik procedury mediacyjnej – ma dbać, by strony właściwie przeszły ten proces.
Mediacje mają swoje etapy – można je porównać do dorastania dziecka, na początku mamy lęk i strach zagubionego maleństwa – bo strony jeszcze nie znają zasad, procedur – nie wiedzą czego można się spodziewać. Rolą mediatora jest dokładne wyjaśnienie istoty mediacji, zasad jakie tu obowiązują, roli mediatora, przebiegu i korzyści jakie mogą strony odnieść z tego postępowania (posiedzenie mediacyjne wstępne).
Potem wkraczamy w wiek dojrzewania i buntu – i to jest ten etap, w którym strony wylewają swoje emocje, pretensje i żale.  To swego rodzaju katharsis każdego uczestnika.  W końcu ma szansę powiedzieć głośno, co go boli. W końcu wreszcie, jest ktoś kto tego wysłucha do końca. Często poprzez takie głośne wypowiedzenie swoich żalów i pretensji już sam uczestnik dokonuje ich przefiltrowania. Zauważa, że w niektórych sytuacjach przesadzał, że niektóre roszczenia są niemożliwe, a część z nich tak naprawdę, zależy wyłącznie od niego. Dzieje się to na spotkaniach indywidualnych – czyli na takich, gdzie jest tylko jedna strona i mediator.  Każdy z nas inaczej przechodzi okres buntu – dlatego też może być jedno lub więcej spotkań indywidualnych z każdą ze stron (posiedzenia mediacyjne indywidualne).
Jeżeli dochodzi do spotkania wspólnego, na którym obecne już są obie strony sporu i mediator – to wchodzimy w fazę dorosłości. Oczywiście często o tę „dorosłość” dba głównie mediator  – który wyhamowuje emocje, przerywa, wprowadza zasady, uczy słuchać drugiej strony, prowadzi, pokazuje inne perspektywy (posiedzenie mediacyjne wspólne).
Zwieńczeniem procesu jest podpisanie ugody mediacyjnej.  Jednak te sytuacje, gdzie nie doszło do porozumienia nie są czasem straconym. Uczestnicy uczą się wiele o sobie,
o swoim postrzeganiu świata, zdobywają umiejętności zmiany perspektywy, empatii czy formułowania potrzeb. A przede wszystkim biorą odpowiedzialność za swoje decyzje.
Branie odpowiedzialności za swoje decyzje jest wyznacznikiem wolności, opartej na przekonaniu, iż w bieżącej sytuacji to ja dokonuję prawdziwych wyborów. Chodzi tu o taką wolność, która definiuje każdego z nas. Karl Jaspers, niemiecki filozof i psychiatra powiedział: „w każdym codziennym wyborze, nawet nie wiedząc o tym, budujemy lub tracimy siebie”. Dlatego też mediacje umożliwiają budowanie odpowiedzialnych pracowników z utwierdzoną wartością, identyfikacją i tożsamością. Dzięki obecności mediatorów łatwiej zapobiegać „utracie samych siebie”.

Proces rozwiązania konfliktu pomiędzy dwoma stronami przy pomocy bezstronnego mediatora.

 Zasady obowiązujące w wewnętrznych mediacjach pracowniczych:

• DOBROWOLNOŚCI – na mediacje wyrażają zgodę strony i mogą się z nich wycofać na każdym etapie,
• NEUTRALNOŚCI – mediator nie narzuca stronom rozwiązań, dba o rzetelne przestrzeganie procedur mediacyjnych,
• BEZSTRONNOŚCI – mediator nie przychyla się do racji żadnej strony, ma obowiązek prowadzić mediacje, tak aby była zachowana równowaga między stronami,
• POUFNOŚCI – to co dzieje się podczas mediacji pozostaje tajemnicą,
• AKCEPTOWALNOŚĆ – żeby mediacja mogła się odbyć, strony akceptują zarówno reguły
  i zasady postępowania jak i mediatora, mediatora zawsze można zmienić
• PROFESJONALIZM – mediator wewnętrzny ma obowiązek ciągłego podnoszenia kompetencji oraz  dbania o postawę etyczną,
• SZACUNEK – mediacja jest procesem opartym na wzajemnym szacunku,
• WSPÓŁPRACA – mediatorzy wewnętrzni jako szczególna grupa w organizacji powinni ze sobą współpracować, wymieniać się doświadczeniami, podlegać superwizji