Jesteś logiczny czy kreatywny?

HIGH5: Co oferuje narzędzie PRISM Brain Mapping?

Marta Czerwiec: Im lepiej zrozumiesz, w jaki sposób podchodzisz do różnych sytuacji, tym bardziej efektywnie będziesz wykorzystywać swój potencjał. Jak podejmować trafne decyzje i osiągać lepsze wyniki? Dzięki poznaniu swoich cech, swoich silnych stron i obszarów wymagających rozwoju. Dzięki PRISM możemy odkryć , jakie są nasze naturalne preferencje, lepiej zrozumieć siebie i zidentyfikować te słabsze strony. Jeżeli oczekujemy awansu, chcemy zostać liderem, menedżerem, aplikujemy  na wyższe stanowisko, możemy przekonać się czy rzeczywiście mamy ku temu naturalne predyspozycje. Jeżeli okaże się, że nie do końca to nad pewnymi obszarami możemy jeszcze popracować . W sytuacji, w której już obejmujemy stanowisko kierownicze, widzimy czego oczekują od nas współpracownicy czy klienci. W moim przekonaniu szefowie i kierownicy niekoniecznie powinni zarządzać ludźmi, a raczej nimi kierować,  czyli przede wszystkim wspierać ich rozwój i tworzyć ścieżki kariery  dzięki poznaniu ich naturalnych preferencji. Co więcej, dzięki PRISM możemy odpowiedzieć sobie na pytanie, co jako firma możemy zaoferować naszym pracownikom? Czasami jest tak, że różni pracownicy znajdują się na innych etapach rozwoju zawodowego. Ludzie, którzy cały czas pozostają na etapie, na którym ktoś nimi kierował, są  osobami, które chcą stosować się do reguł, mieć wszystko wyjaśnione. I odwrotnie, są osoby, które rozwijają się szybko, są innowacyjne, otwarte, wcześnie przechodzą z etapu kontroli do etapu współpracy z menedżerem. Mają oni zatem zupełnie inne oczekiwania.

HIGH5: Wiele mówi się o efektywności biznesowej szkoleń, dobierania odpowiednich narzędzi czy projektów szkoleniowych, które przekładają się na twarde wyniki. Czy użycie narzędzia PRISM zwiększy efektywność w zespole?

M.Cz.: Zdecydowanie. Niektóre osoby w pracy „ćwiczą patologię”, czyli wykonują zadania, których nie znoszą, ale wymaga tego od nich pracodawca. Mają słabsze wyniki, są mniej zaangażowane. Czasami ludzie nie mówią, że jest im źle, bo bardzo zależy im na pracy, więc nie odzywają się, nie dyskutują. Menedżer, który pozna PRISM będzie świadomy, że wystarczy zmiana jednego czy dwóch zadań albo w ogóle zamiana osób, by praca była bardziej wydajna. Dla pracownika prowadzi to w linii prostej do zwiększenia poziomu motywacji i satysfakcji z pracy, dla firmy - do osiągania ponadprzeciętnych rezultatów. Nie od dziś specjaliści HR i menedżerowie wiedzą, że największą wartość dodaną organizacji buduje się na silnych stronach jej uczestników.

HIGH5: Jak zastosować model PRISM Brain Mapping na przykład w procesie rekrutacji?

1. Cz.: W procesie rekrutacji możemy przede wszystkim spojrzeć na obszary kariery, w jakich sprawdzi się kandydat, na poziom jego inteligencji emocjonalnej, cechy tzw. „Wielkiej Piątki”, czy odporność psychiczną. Fachowy rekruter będzie wiedział jakie środowisko pracy preferuje ta osoba i jak to wykorzystać.

Powiedzmy, że rekrutujemy księgowych do dużej firmy, która oferuje  usługi outsourcingowe. W takiej firmie jest wiele podobnych stanowisk, na których konsultanci pracują dla różnych klientów. PRISM umożliwia zainicjowanie sesji rekrutacyjnej, podczas której wybieramy  5 czy 10 pracowników z najlepszymi wynikami. Następnie na podstawie kwestionariusza PRISM badamy preferowane zachowania tych osób, aby stworzyć benchmark stanowiskowy, czyli taką „idealną” mapę, którą możemy odnosić do kandydatów w procesie rekrutacji. Ten benchmark pozostaje w systemie na stałe, więc za każdym razem, gdy firma będzie poszukiwała osób na podobne stanowisko może porównać naturalne preferencje tej osoby z  benchmarkiem i zobaczyć, na ile  preferowane zachowania kandydata są zbliżone do pożądanego wzorca. Oczywiście jest mało realne, żeby preferencje i zachowania  kandydata idealnie pokryły się z benchmarkiem, ale jeżeli mamy bardzo dużą rozbieżność to wiadomo, że ta osoba nie sprawdzi się na stanowisku, będzie mieć trudność, żeby wykonać swoje  zadania. Jedne osoby są bardziej innowacyjne, otwarte, a inne posiadają zdolności matematyczne czy analityczne. Tak więc trzeba dobrać osobę, której mózg naturalnie lubi pracować „na falach” księgowego, żeby ta osoba była usatysfakcjonowana z pracy, żeby się nie męczyła, nie było problemów ze zwolnieniami lekarskimi czy wypaleniem zawodowym, stresem. Pracodawca pozyska zaś pracownika, który odznacza się świetnymi wynikami. Oczywiście, istnieje także możliwość opracowania benchmarku samodzielnie, dla specjalistycznych, pojedynczych stanowisk - mamy do tego  specjalny arkusz wraz z opisem procedury. W takim przypadku HR Partner  czy rekruter przy wsparciu Praktyka PRISM analizuje, jakie cechy powinna prezentować osoba, która ma objąć wolne stanowisko, a następnie tworzy benchmark, który także zostanie zachowany w systemie PRISM.

HIGH5: Jeżeli stworzymy profil pożądanego kandydata przy użyciu narzędzia PRISM, który zostanie wykorzystany w procesie rekrutacji, to osiągniemy silną przewagę konkurencyjną?

M.Cz.: Zdecydowanie tak. Warto wspomnieć, że jedynie około 10% innowacyjnych firm posiada takie procedury doboru  ludzi na konkretne stanowiska pracy, które minimalizują popełnianie kosztownych błędów rekrutacyjnych. Nawet w trakcie rzetelnie poprowadzonej rozmowy kwalifikacyjnej nie jesteśmy w stanie poznać preferowanych zachowań kandydata na tyle, na ile zmierzy je PRISM. Co więcej, w przypadku narzędzi PRISM nie ma możliwości wykreowania profilu pożądanego przez kandydata, to znaczy że systemu nie da się oszukać. Każda mapa zawiera wskaźnik zgodności - jego wartość bliska 13 czy 15 to już dla nas sygnał, że albo ta osoba bardzo się  spieszyła z wypełnianiem kwestionariusza, albo próbowała wykreować konkretny profil behawioralny .

System PRISM jest bardzo starannie opracowany, jego zgodność wewnętrzna wynosi ponad 90%. Prace nad PRISM trwały już od lat 90., a system przeszedł kilka walidacji - ostatnią w 2014r. na próbie 4,5 tys. osób z różnych grup etnicznych.

HIGH5: W jaki sposób należy odczytać mapę PRISM?

M.Cz.: W trakcie szkolenia uczestnicy dowiadują się jak odczytać szczegółowo mapę PRISM, która wydaje się bardzo skomplikowana, ale w rzeczywistości jest bardzo przejrzystym narzędziem. Zespół PRISM z Wielkiej Brytanii i Stanów Zjednoczonych postawił sobie za cel, żeby to narzędzie było proste w obsłudze dla użytkowników, by nie obawiali się oni z tego korzystać. W uproszczeniu diagram PRISM  symbolizuje nasz mózg: lewa i prawa półkula mózgu, przednia i tylna część. Prawa półkula to ludzie, lewa to zadania, tył - przetwarzanie informacji, przód - decyzje strategiczne, strategie. Neuronaukowcy zbadali, które obszary mózgu są bardziej aktywne w różnych sytuacjach i na tej podstawie dobrano wymiary PRISM, jednak jest to tylko uproszczenie, bo w rzeczywistości nasz mózg działa jako ściśle zintegrowany system. Osoby z zielonej ćwiartki są ekspresyjne, kreatywne, lubią nowe, nieortodoksyjne zachowania, kształtują swoje otoczenie, poszukują lepszych rozwiązań dla siebie i firmy, potrafią sprzedawać, są żywiołowe, ale też bywają zapominalskie. Zaczynają jakiś projekt, ale niekoniecznie potrafią doprowadzić go do końca, idą zawsze do przodu „bierzemy ten system, bierzemy to rozwiązanie”, a potem nie ma  kontynuacji. Natomiast osoby ze złotej ćwiartki są tymi, które potrafią doprowadzić zadanie do końca, przypilnować dokumentacji, wybrać dobre rozwiązanie, nie przeraża ich ogrom danych, mają rozbudowaną intuicję, uwielbiają złożone zadania  i to wszystko nie sprawia im problemu. Jeżeli do jednego zespołu dołączą osoby o różnych preferencjach to zrekrutujemy fajny zespół projektowy, bo jedna osoba będzie motywowała, inspirowała do pracy i wychwytywała nowe pomysły, szła z nimi do przodu - a druga będzie wspierać projekt, by dopilnować jego finalizacji. Ta pierwsza osoba sprzeda produkt, zaprezentuje warunki, klient będzie na tak, ale wychodząc ze spotkania zapomni np. podpisu na umowie. Zatem w zespole potrzebna jest druga osoba, która to przypilnuje. Takie są różnice między ludźmi. Z kolei osoby o kolorze niebieskim wspierają innych, pomagają w rozwoju, często też zawodowo zajmują się dziećmi, czy osobami starszymi, natomiast czerwonym potrafią bardzo dobre radzić sobie w trudnych, czy nawet ekstremalnych sytuacjach i wręcz uwielbiają wyzwania.

HIGH5: Skoro już pracownicy zostali przydzieleni do odpowiednich energii kolorystycznych to jak najlepiej rozdzielić pomiędzy nich pracę?

M.Cz.: Do tego najlepiej wykorzystać Koło Jakości PRISM, które także  bazuje na  kolorach. Po kolei pokazujemy, jak przeprowadzić proces decyzyjny czy projektowy, aby otrzymać jak  najlepsze rezultaty. Na początku ustalamy problem lub to, jaki projekt będziemy prowadzić i zbieramy dane. Następnie przydzielamy różne osoby do adekwatnych do ich preferencji  zadań. Osoby „złote” do analizy danych, do trzymania pieczy nad dokumentacją, procedurami i oszacowania danych. Natomiast osoby „czerwone”  załatwią  sprawy na zewnątrz firmy,  czy pojadą w teren, bo są dynamiczne, prowadzą twarde negocjacje. Cały projekt będzie spinać osoba z niebieskiej ćwiartki, która potrafi optymalnie wykorzystać talenty innych osób i trafnie przydzielać im zadania. Osoby z ćwiartki zielonej, które generują nowe, nietypowe pomysły, będą podsuwały najbardziej nietypowe rozwiązania, które mogą być bardzo przydatne. Są to osoby, które wnoszą energię do zespołu, pociągają za sobą innych. Mówiąc w skrócie, dzięki PRISM mamy taki „podgląd preferencji”. Warto wspomnieć, że PRISM ma więcej wymiarów niż 4 bo w sumie jest 8. W ramach każdej ćwiartki mamy jeszcze różne odcienie każdego koloru. To czyni pomiar zdecydowanie bardziej trafnym i wszechstronnym.

HIGH5: Czy możemy posiadać cechy z każdego zestawu energii kolorystycznej?

M.Cz.: Oczywiście, są osoby, które mają dwa dominujące kolory. Są osoby, które mają praktycznie 3 dominujące kolory, a niskie preferencje tylko w jednej z ćwiartek. Gdy na przykład będzie to ćwiartka zielona, można będzie zaobserwować, że taka osoba nie będzie dobrze sprawdzać się m. in. w przypadku wystąpień publicznych. Nie znaczy to, że nie wykona zadania, ale będzie to ją kosztowało wiele stresu i przygotowań. Przez to będzie zmęczona, będzie to dla niej  wysiłek, który w końcu może prowadzić do wypalenia. Jeżeli mamy talent do przedstawiania prezentacji to będziemy się cieszyć z takich zadań,  bo są one zgodne z naszą naturalną preferencją,  ale jeżeli osoba wyraźnie tego nie lubi, nie będzie efektywna.

HIGH5: Jakie informacje uzyskamy, dzięki zindywidualizowanemu raportowi?

M.Cz.: Dzięki PRISM otrzymamy całą gamę kluczowych danych, które pomogą zarówno w rozwoju kariery zawodowej, jak i poprawie jakości relacji międzyludzkich. Będziemy bardziej świadomi swoich kompetencji i obszarów wymagających rozwoju. Praktyk PRISM podpowie jak w największym stopniu wykorzystać raport, jak  spojrzeć na swoją sytuację, zinterpretować ją, dalej trenować swoje zachowania, modelować je w konkretnym kierunku. PRISM jest oparty na wynikach badań neurologów, którzy udowodnili, że mózg jest neuroplastyczny, czyli zmienia się. Do niedawna uważano, że mózg po osiągnięciu formy dorosłej pozostaje praktycznie taki sami, czyli że ludzie się właściwie nie zmieniają. Okazuje się, że jest to błędny pogląd, a nasz mózg dzisiaj jest już pod względem fizycznym inny, niż był wczoraj.  Oczywiście nasze  naturalne preferencje nie zmieniają się drastycznie, aczkolwiek przy traumach, urazach, wydarzeniach szokujących czy gwałtownych zmianach życiowych może się zdarzyć, że mózg zmieni swoje preferencje naturalne. Wspomniane wyniki badań dowodzą także, że mamy duży wpływ na zmianę naszych zachowań, możemy je modelować, kreować. Jeżeli będziemy odpowiednio pracować nad naszymi zachowaniami to możemy wiele zyskać, np. być lepszym liderem, menedżerem, partnerem czyli mamy możliwość dostosować swoje zachowania do innych osób i sytuacji.

HIGH5: Powiedzmy, że nasz szef ma specyficzny styl zarządzania, wszyscy myślą, że on nikogo nie lubi. Czy jeżeli zidentyfikuje swoje zachowanie, zobaczy jakie buduje relacje z innymi zmieni jakość swojej pracy?

M.Cz.: Zdecydowanie. Możemy zastosować ocenę 360 stopni PRISM, w ten sposób sprawdzimy jak oceniają go współpracownicy. Wskaże to również sama mapa, ponieważ ta osoba zobaczy, że jest bardzo „czerwona”, czyli bardzo władcza, że lubi trzymać kontrolę nad sytuacją, jest silnie nakierowana na zadania i efekty. W zespole PRISM w Wielkiej Brytanii mieliśmy taki przypadek klienta, który był tak skoncentrowany na swojej działalności i zadaniach, że od razu wchodził do gabinetu i  brał się za pracę, nawet nie mówił ludziom „dzień dobry”. Od razu do pracy, do rozwiązywania problemów. W efekcie tego ludzie myśleli, że on po prostu nikogo nie lubi, że nie szanuje pracowników, a przez to ich efektywność pracy była niska. Uświadomienie  klientowi, jakie są jego preferowane zachowania i w jaki sposób jest postrzegany przez zespół było dobrym punktem wyjścia do pozytywnej zmiany. Już samo to, że pilnował aby mówić „dzień dobry” i „dziękuję” oraz nauczył się  doceniać pracowników spowodowało natychmiastowy wzrost ich efektywności pracy. Jeśli kultura organizacji jest otwarta wszyscy członkowie zespołu, wraz z jego liderem, mogą zaprezentować swoje mapy na wspólnym spotkaniu i dzięki temu lepiej się zrozumieć. Może się okazać, że osoba pracująca zwykle przy zamkniętych drzwiach nie koniecznie jest outsiderem - po prostu posiadając „złote” preferencje woli pracę w odosobnieniu i skupieniu, dbając przy tym o jej wysoką jakość.  Znając preferencje tej osoby wiemy, że ma taki styl pracy i jej zachowania nie mają nic wspólnego z niechęcią do nas.

HIGH5: Czy narzędzia typu PRISM zmienią sposób zarządzania, czy może lepiej kierowania ludźmi?

M.Cz.: Ja na to liczę. Tak powinno właśnie być, żeby nam się lepiej ze sobą współpracowało. Zespół będzie działał bardziej harmonijnie, relacje będą na pewno lepsze. Wiele zależy od kultury organizacyjnej, jak również od podejścia indywidualnych osób. Na pewno znajdą się takie, które chętnie to przyjmą, ale są też tacy pracownicy, którzy będą się obawiać wyniku badania. Ze swojej strony mogę zapewnić, że osoby, które przystąpiły do pracy z użyciem narzędzia PRISM zawsze potwierdzały, że mapa preferencji odzwierciedla właśnie ich osobę. To zawsze daje podstawę do mądrych i trafnych wyborów.

HIGH5: Dziękujemy za rozmowę.