Nowy model Kirkpatricka

Nowy model

The New World Kirkpatrick Model® to obowiązująca od 2014 roku nowa wersja modelu, stworzona przez syna i synową Donalda Kirkpatricka - Jima i Wendy Kirkpatrick. Model został odświeżony i uzupełniony o narzędzia praktyczne, które ułatwiają użytkownikom właściwy pomiar. „Nowy model koncentruje się na zarządzaniu zmianą, gdzie cztery poziomy są używane nie tylko do zademonstrowania wartości, jaką przyniósł program, ale de facto do wykreowania tej wartości” – mówi Jim Kirkpatrick, współtwórca jednego z najbardziej znanych na świecie modeli oceny efektywności szkoleń.

I Poziom - Reakcja

Donald Kirkpatrick często akcentował, że uczestnik szkolenia powinien być traktowany jak klient. Zatem czy powinien interesować nas jedynie klasyczny pomiar satysfakcji klienta?  Interpretacja I Poziomu jedynie jako zadowolenia uczestników z różnych elementów procesu szkoleniowego to zdecydowanie za mało, aby można było wnioskować o reakcji na szkolenie. W Nowym Modelu Kirkpatricka I Poziom Reakcji ma trzy wymiary: zadowolenie klienta, zaangażowanie i dopasowanie do wykonywanej pracy.

Zaangażowanie odnosi się do stopnia, w jakim osoby w trakcie szkolenia aktywnie uczestniczą w procesie. Poziom zaangażowania jest bezpośrednio powiązany z osiągniętym poziomem uczenia się. Odpowiedzialność osobista i zainteresowanie programem również są czynnikami budującymi zaangażowanie. Osobista odpowiedzialność odnosi się do tego, w jakim stopniu uczestnicy są obecni i uważni w trakcie szkolenia. Zainteresowanie programem jest najczęściej poziomem skupienia, na który ma wpływ zaangażowany i interesujący moderator.

Dopasowanie jest stopniem, w jakim uczestnicy szkolenia będą mieli okazję wykorzystać lub wdrożyć w pracy to, czego nauczyli się podczas szkolenia. Ten element jest ważny dla ostatecznej wartości szkolenia, ponieważ nawet najlepsze szkolenie jest marnotrawstwem zasobów, jeśli uczestnicy nie znajdują zastosowania dla treści szkolenia w codziennej pracy.

Nadszedł czas na radykalne zmiany

Spójrz na ankiety reakcji na szkolenie, które dajesz uczestnikom. Jest duże prawdopodobieństwo, że znajdziesz tam sformułowania dotyczące szkolenia i trenera, np.: „Program szkolenia był…”, „Ćwiczenia były…”, „Prowadzący był…”, „Materiały szkoleniowe były…”, a także: „Cele szkolenia zostały zrealizowane...”, „Który z elementów szkolenia był…”. Koncentrujemy się na pytaniu uczestników – naszych klientów – o ich przemyślenia na temat naszych metod, sali szkoleniowej czy jakość kawy. Zamiast tego powinniśmy pytać Ich o Nich. Ich  odbiór szkolenia w odniesieniu do ich potrzeb.

Pytania z I Poziomu

Poniżej zestawiamy pytania reprezentujące „stare” podejście skoncentrowane na szkoleniu i „nowe”, skoncentrowane na uczestniku.

	„Stare” podejście skoncentrowane na szkoleniu	„Nowe” podejście skoncentrowane na uczestniku
Cele szkoleniowe	Cele szkoleniowe były precyzyjnie sformułowane. Cele szkoleniowe zostały zrealizowane. Treść szkolenia była na właściwym poziomie złożoności.	Cele szkoleniowe były przeze mnie zrozumiane. Miałem możliwość odwoływania się do każdego z celów w procesie nauki. Treść szkolenia była dla mnie wyzwaniem. Szkolenie umożliwiło mi nabycie nowych kompetencji.
Materiały szkoleniowe	Jakość materiałów szkoleniowych była odpowiednia. Zawartość materiałów odpowiadała treściom prezentowanym na zajęciach.	Posługiwanie się materiałami szkoleniowymi było łatwe. Materiały szkoleniowe przydadzą mi się w codziennej pracy.
Zawartość szkolenia	Zawartość szkolenia odpowiadała moim potrzebom.	Będę w stanie zastosować w praktyce to, czego się dowiedziałem.
Trener	Prowadzący jest ekspertem w prezentowanej dziedzinie. Prowadzący dzielił się swoim doświadczeniem. Trener utrzymywał zainteresowanie i zaangażowanie uczestników szkolenia. Trener stworzył pozytywną atmosferę sprzyjającą uczeniu się. Trener znał specyfikę mojej firmy, w sposób wystarczający na efektywne poprowadzenie szkolenia. Trener utrzymywał odpowiednie tempo zajęć.	Wiedza prowadzącego istotnie mnie wzbogaciła. Doświadczenie prowadzącego wpłynęło na mój rozwój. Byłem zaangażowany przez większość czasu szkolenia. Mogłem aktywnie uczestniczyć w szkoleniu. Tempo szkolenia mi odpowiadało. Uzyskałem odpowiedzi na swoje pytania. Rozumiałem o czym mówił trener.
Metody kształcenia	Ćwiczenia odpowiadały celom szkoleniowym. Zadania były dobrze przygotowane.	Miałem okazję, aby przećwiczyć nowe umiejętności. Proponowane zadania pozwoliły mi efektywnie uczestniczyć w szkoleniu.
Przerwy i catering	Przerwy odbywały się punktualnie. Posiłki były smaczne i wystarczająco obfite.	Czułem się odświeżony po przerwie. Czułem się komfortowo w trakcie przerw.
Miejsce szkolenia	Obsługa w miejscu szkolenia była sprawna i profesjonalna. Temperatura na sali szkoleniowej była odpowiednia. Oświetlenie było odpowiednie. Lokalizacja była dogodna.	Warunki na sali szkoleniowej zapewniły mi komfort nauki. Byłem zadowolony z miejsca szkolenia. Niewiele rzeczy rozpraszało mnie w trakcie szkolenia.
Obsługa administracyjna	Zaproszenie na szkolenie zawierało niezbędne informacje organizacyjne.	Czułem się dobrze poinformowany o szkoleniu.

Więcej ulepszeń I Poziomu Kirkpatricka

Zachęcamy do wzbogacenia ankiety reakcji o kilka elementów, które mogą być pomostem do kolejnych poziomów Kirkpatricka. Jednocześnie pozwolą one zobaczyć prawdziwy wpływ szkolenia na uczestnika.

• „Zrozumiałem cele przedstawione podczas szkolenia.” (odniesienie do II Poziomu Kirkpatricka)
• „Potrafię ulepszyć swoje działania po tym treningu.” (odniesienie do III Poziomu Kirkpatricka)
• „Nie przewiduję żadnych przeszkód w stosowaniu tego, czego się nauczyłem.” (odniesienie do III Poziomu Kirkpatricka)
• „Spodziewam się, że zobaczę pozytywne rezultaty swojej pracy." (odniesienie do IV Poziomu Kirkpatricka)

Jeśli chcesz jeszcze bardziej rozbudować swoją ankietę zachęcamy do zamiany pytań dotyczących tego, co się podobało, a co nie, na pytania wzmacniające wolę uczestnika do przeniesienia rezultatów szkolenia na grunt codziennej pracy.

• „Jakie były trzy najważniejsze rzeczy, których nauczyłeś się na tej sesji?”
• „Co z tego szkolenia zamierzasz wykorzystać w swojej pracy?”
• „Jaka pomoc może być potrzebna, aby zastosować to, czego się nauczyłeś?"
• „Jak pokonasz przeszkody we wprowadzeniu w życie umiejętności ze szkolenia?"
• "Co może się zmienić, gdy z powodzeniem zastosujesz to, czego się nauczyłeś?"

Naturalnie, nic tak nie cieszy trenera, jak zadowolenie uczestników z procesu uczenia się i nabywania kompetencji, dla których szkolenie było zaprojektowane. Bardziej uzasadnione wydaje się jednak budowanie motywacji Uczestnika do wprowadzenia ulepszeń w obszarach, które tego wymagają. Zadaniem trenera jest zbudowanie w Uczestniku przekonania, że pozytywne zmiany są potrzebne i możliwe.