HR = Agent zmiany?

Do przeanalizowania możliwych przyczyn braku zaangażowania w zmiany i rozwój własny u pracowników, a pośrednio także rozwój organizacji, możemy skorzystać z modelu Roberta Diltsa. Model poziomów neurologicznych może ułatwić także podjęcie precyzyjnych działań na wybranej płaszczyźnie, pomagając rozkruszyć ściany na pozór nie do pokonania. Proponuję prześledzić koncepcję Diltsa na przykładzie sytuacji, w której wprowadzamy system oceny okresowej pracowników (SOOP) i z niewiadomych przyczyn rezultaty odbiegają od zakładanych.

Poziom I: Środowisko

Poziom środowiska dotyczy otoczenia, w którym funkcjonujemy. Z perspektywy działu HR jest to środowisko pracy, na które składają się narzędzia, atmosfera, informacje. 

Przy wprowadzaniu SOOP musimy się upewnić, czy narzędzia, takie jak arkusz oceny pracownika i regulamin oceny są czytelne i akceptowane przez członków organizacji.
Atmosfera, w jakiej przeprowadzane są oceny, powinna być oparta na zaufaniu i gwarancji wsparcia ze strony przełożonych. Pomocne jest jednoznaczne sformułowanie kryteriów oceny.
Oceny powinny służyć rozwojowi pracowników, wzrostowi ich zaangażowania, nie zaś ich karaniu - zatem jasny przekaz dotyczący celu i konsekwencji wynikających z przeprowadzania SOOP są jej nieodłącznym elementem.

Jeśli analiza środowiska wypadnie pomyślnie, to czas przejść do drugiego poziomu.

Poziom II: Zachowanie

Na tym poziomie znaczenie mają działania podejmowane ze strony bezpośrednich przełożonych i działu HR. Istotnym czynnikiem jest zasada kompleksowości, czyli oceny przeprowadzone powinny być we wszystkich sferach działania i na wszystkich szczeblach decyzyjnych. Równie ważne jest konsekwentne wykorzystywanie wyników oceny, np. za dobre wyniki jest odpowiednia nagroda; za słabe wyniki tej nagrody nie ma.

Struktura samej rozmowy oceniającej powinna być oparta o wcześniej stworzone standardy tak, aby jej przebieg nie był zaskoczeniem.

Poziom III: Umiejętności

Ten poziom w rozważanym przykładzie może odnosić się do umiejętności takich jak: obiektywne ocenianie, rozwiązywanie problemów, radzenie sobie z trudnymi sytuacjami interpersonalnymi, udzielanie informacji zwrotnej. Dlatego przed wprowadzeniem SOOP, poza szkoleniem przybliżającym narzędzie oceny, warto zadbać o podniesienie kompetencji miękkich - gdyż ocena wiąże się z poczuciem zagrożenia u osoby ocenianej, a co za tym idzie wymaga wysokich umiejętności komunikacyjnych po stronie oceniającego.

Poziom IV: Wartości i przekonania

Przekonania i wartości oddziałują na nasze zachowania w sposób, z którego nie do końca zdajemy sobie sprawę. Mimo sprzyjającego środowiska, zachowań i palety umiejętności efekty naszych działań są z góry przesądzone. Dzieje się tak, ponieważ bezrefleksyjnie realizujemy scenariusz zamknięty we własnych przekonaniach na temat ludzi i rzeczywistości, np.:

Ludzie są wrażliwi i delikatni - należy ich chronić przed prawdą.
Ludzie (w tym ja sam) się nie zmieniają.
Niektórzy ludzie zawsze są dobrzy i pracowici; niektórzy zawsze źli i leniwi.

Jeśli na tym etapie nie zostaną rozpoznane niekonstruktywne przekonania i wartości osób zaangażowanych w ocenę, to zmiana nie będzie możliwa.

Poziom V: Tożsamość

Na tym poziomie powinniśmy odpowiedzieć na pytanie, na ile pracownicy utożsamiają się z celem projektu SOOP. Na ile ocena jest dla nich źródłem możliwości rozwiązywania pewnych dylematów związanych z postrzeganiem samego siebie przez pryzmat pracy i dzięki temu lepszego identyfikowania się z celami, misją i wizją firmy.

Wymienione poziomy pomagają identyfikować blokady w przyjmowaniu nowości przez pracowników i skuteczniej wprowadzać konieczne zmiany. W dobie, gdy elastyczność jest niezbędnym elementem przetrwania firm, rola działu HR jako agenta zmiany staje się kluczowa. Jednak każdy projekt HR może być zakończony sukcesem tylko pod warunkiem dysponowania przez osoby odpowiedzialne za jego realizację głęboką wiedzą na temat zarządzania zasobami ludzkimi - zarówno w zakresie tworzenia i wykorzystania narzędzi, jak i ich wdrażania w firmie. Dlatego warto czerpać z wiedzy osób doświadczonych w pracy dla wielu organizacji i wykorzystywać najlepsze praktyki dla osiągnięcia sukcesu.